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Zielgerichtete Personalauswahl durch Beachtung der Resilienzfaktoren (II)

22475333_sAuch die beiden anderen Resilienzfaktoren „Anpassungsfähige Zukunftsorientierung“ und „informative Netzwerke“ können bereits im Auswahlprozess eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft berücksichtigt werden.

Beginnen wir zunächst mit der Beachtung der „anpassungsfähigen Zukunftsorientierung“:

Jedes Ausschreibungsverfahren kann als Chance genutzt werden, die vakante Position in Hinblick auf die Zukunftsgestaltung des Unternehmens zu überdenken und eventuell Anpassungen an der entsprechenden Stellenbeschreibung vorzunehmen. Kommen zukünftig zusätzlichen Aufgaben auf den gesuchten Mitarbeiter zu, dann ist es sinnvoll schon vorab zu prüfen, welche Kompetenzen und Qualifikationen er für diese benötigt?  Wenn der zukünftige Mitarbeiter beim Aufbau seines neuen Tätigkeitsfeldes miteinbezogen werden soll, dann stellt sich die Frage, ob er Fähigkeiten und Erfahrungen aus dem Bereich Projekt- oder Veränderungsmanagement braucht. Ist eine Internationalisierung des Unternehmens geplant, macht es Sinn bereits zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung die Bereitschaft zu mehrtägigen Reisen sowie Sprach- und Kulturkompetenzen bei dem Bewerber abzufragen. Das Thema Stressresistenz und Umgang mit Belastungen sollte dann genauer betrachtet werden, wenn erwartet wird, dass ein Unternehmen in Zukunft schnell wachsen wird. Auch der zeitliche Umfang der Stellenausschreibung sollte vor der Ausschreibung in den Blick genommen werden: Ist eine Teilzeitstelle für die neue Aufgabenbeschreibung tatsächlich noch realistisch oder muss auf eine Vollzeitstelle umgestiegen werden?

Kommen wir nun zum Resilienzfaktor „informative Netzwerke“:

Die Netzwerkbildung kann mittels der Bewerbersuche befördert werden, wenn ich vorab ein Bild davon habe, welche Netzwerkpartner für das Unternehmen interessant sein könnten. Bereits beim Screening der Bewerbungsunterlagen kann dann darauf geachtet werden, welche Kandidaten Erfahrungswissen aus bestimmten Branchen bzw. Firmen mitbringen. Auch Kontakte zu Ausbildungsstätten, Universitäten oder Weiterbildungsinstituten meines Bewerbers können für mein Unternehmen nützlich sein, um ein Netzwerk aus- oder aufzubauen.

Im Bewerbergespräch kann ich dann die konkrete Beziehung zu den gewünschten Netzwerkpartnern abfragen und abschätzen, in welcher Form eine Beförderung der Netzwerkbildung durch den zukünftigen Mitarbeiter tatsächlich möglich ist. Ein entscheidender Erfolgsfaktor bei der Auswahl der Netzwerkpartner ist jedoch die Fokussierung und Reduzierung auf die Partner, bei denen ein gegenseitiger Nutzen tatsächlich vorhanden ist. Ein inflationäres Aufbauen möglichst vieler Kontakte, wie es in Online-Netzwerken üblich ist, ist weder ökonomisch noch unternehmerisch sinnvoll.

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