Was hat denn Personalauswahl mit Resilienz zu tun? Wenn wir uns die drei Resilienzfaktoren „Identitätsstiftende Kohärenz“, „Anpassungsfähige Zukunftsorientierung“ und „informative Netzwerke“ in Erinnerung rufen, wird deutlich, dass wir bereits bei der Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften auf einige Aspekte achten können, welche die individuelle und die organisatorische Resilienz in den Blick nimmt.

Resilienzfaktor „Identitätsstiftende Kohärenz“

In diesem Beitrag wird es zunächst um die Berücksichtigung der „Identitätsstiftenden Kohärenz“ in Ausschreibungsverfahren gehen.

Es ist hilfreich, schon direkt beim Bewerbungsprozess darauf zu achten, dass ein potentieller Mitarbeiter zu dem Unternehmen Kohärenz entwickeln kannn und sich mit den Grundwerten des Unternehmens identifzieren wird.

Erstellung eines maßgeschneiderten Bewerberprofils zahlt sich aus.

Zunächst einmal ist es bei der Bewerbersuche wichtig, dass ich weiß wen ich überhaupt suche. Das klingt zunächst trivial ist es aber oft nicht. Die Erstellung eines maßgeschneiderten Profils für einen gesuchten Bewerber kostet viel Zeit und Energie und kann schnell in der Hektik und den Anforderungen des Alltags untergehen. Schon bei der Formulierung oder Gestaltung der Anzeige kann ich darauf achten, dass Grundwerte des Unternehmens deutlich werden. Ist ein zentraler Grundwert eines Unternehmens zum Beispiel Innovation, dann ist es für die Bewerbersuche hilfreich, kein Standardformat für eine Ausschreibung zu nutzen, sondern die Wichtigkeit von Innovation auch in der Gestaltung der Anzeige sichtbar zu machen. So werden gleich die „richtigen“ Kandidaten auf die Stellenanzeige aufmerksam.

In der Bewerbungsunterlage und dem Bewerbungsgespräch gibt es Anzeichen für Kohärenz

Ist die Stellenanzeige erschienen und haben sich die ersten Kandidaten beworben, dann erfährt man beim Screening der Bewerbungsunterlagen viel über die potentielle Kohärenz eines Bewerbers mit meinem Unternehmen. Zum einen sollte darauf geachtet werden, dass die vorher identifizierten Grundwerte des Unternehmens, die auch in der Stellenausschreibung deutlich werden, in der Bewerbungsunterlage wiederzufinden sind. Das kann in der Gestaltung der Bewerbung oder auch in der Gestaltung des Anschreibens oder des Lebenslaufes sein. Wenn wir bei dem Beispiel mit der „Innovation“ bleiben – ist es nicht zu erwarten, dass ein Bewerber mit einer „0815“ Bewerbung kohärent mit dem zentralen Unternehmenswert „Innovation“ wird. Aus diesem Grund wird dieser Bewerber nicht in die engere Wahl kommen.

Auch in der inhaltlichen Formulierung des Anschreibens oder des Lebenslaufs erkenne ich Zeichen: Greift der Bewerber das Thema „Innovation“ im Anschreiben auf; war er bereits aktiv an Innovationen beteiligt? Was steht zu diesem Thema in den Zeugnissen?

Nicht zuletzt bietet sich das Bewerbungsgespräch an, um gezielt auf die wesentlichen Grundwerte des Unternehmens einzugehen. Dazu wird bereits im Vorfeld ein Fragenkatalog erarbeitet, der auf die identifizierten Grundwerte im fachlichen wie im persönlichen Bereich aufbaut. Dazu empfiehlt sich bei allen Bewerbern ein gleiches, standardisiertes Vorgehen. Diese Vorgehensweise erhöht zum einen die Objektivität der Beobachtungen und stellt zum anderen sicher, dass kein Aspekt, der für die Kohärenz im Unternehmen wichtig werden könnte, vergessen wird.

Vermeidung von suggestiven Fragen erhöht die Effektivität von Bewerbergesprächen
Stellen Sie im Bewerbungsgespräch keine Suggestivfragen wie zum Beispiel: „Innovativ sind Sie aber auch, oder?“ oder „Wie sieht es bei Ihnen mit Innovation aus?“ Solche Fragen werden selten ehrlich verneint, weil verständlicher Weise die Kandidaten in einem Bewerbergespräch gerne „sozial erwünscht“ antworten.

Günstiger ist es, wenn Sie möglichst viele Informationen über erlebte Situationen eines Bewerbers erfahren. Zum Beispiel in dem Sie fragen: „Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie aktiv eine Innovation voran gebracht haben.“ Um wirklich zu verstehen, was der Bewerber in dieser Situation unternommen hat, fragen Sie ihn dann direkt nach seinem konkreten Beitrag. Und zuletzt fragen Sie, wie das sichtbare Ergebnis bzw. der messbare Erfolg der Innovation ausgesehen hat.

Mit diesem Dreierschritt erfahren Sie einiges über den Bewerber und seiner Passung für die zu besetzende Position in Ihrem Unternehmen und können die Auswahl geeigneter Bewerber effektivieren.